当人工智能以不可阻挡之势渗透各行各业，一个现实问题正在摆上桌面：企业能否以“岗位被AI取代”为由，单方面与员工解除劳动合同？近日，广州市中级人民法院审结的一起劳动争议案件，给出了明确答案。

案件回顾：平面设计师岗位被裁，公司称“AI可以替代”

魏某入职某智能公司，担任平面设计师。工作三年多后，公司进行组织架构调整，原平面设计师岗位被取消，新设“全案设计师”等岗位。公司主张，原平面设计师的工作内容已可由人工智能技术取代，架构调整导致该岗位取消，构成“客观情况发生重大变化”，致使劳动合同无法履行。

随后，公司就离职补偿事宜与魏某协商，但双方未能达成一致。公司随即出具《解除劳动合同通知书》，以“客观情况发生重大变化，经协商不能就变更劳动合同达成协议”为由，与魏某解除劳动关系，并支付了经济补偿金3.3万余元和代通知金0.8万余元。

魏某不服，申请劳动仲裁后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额3.6万余元。庭审中，公司声称曾口头与魏某协商调整岗位为全案设计师，但未能提供任何证据予以佐证。

两级法院判决：公司败诉，属违法解除

广州市南沙区人民法院经审理后作出一审判决，认定该公司解除劳动合同行为违法，判令其向魏某支付赔偿金差额3.5万余元。公司不服，提起上诉。广州市中级人民法院二审审理后，驳回上诉，维持原判。

核心争议：AI替代人工，算不算“客观情况发生重大变化”？

广州市中级人民法院经办法官陈诗媛指出，本案的焦点在于——人工智能技术替代人工导致岗位取消，是否属于《劳动合同法》意义上的“客观情况发生重大变化”？

根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条及相关规定，“客观情况”通常指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、资产转移等，并明确排除经济性裁员所列情形。引发劳动合同无法履行的事件，应源于企业控制范围之外，具有不可控性。

“AI替代劳动者岗位是否属于‘客观情况发生重大变化’，不能一概而论。”陈诗媛表示，“必须结合该技术对特定行业、特定岗位的替代是否已达到不可抗拒、不可预见且超出用人单位合理控制的程度进行判断。”

法官释法：技术升级不能成为企业转嫁风险的借口

本案中，该公司虽主张平面设计工作可由AI部分替代，但与此同时，公司又提出可为魏某调整至“全案设计师”岗位——这一行为本身就说明，公司对设计类人才的需求并未因AI技术引入而根本灭失。法院认定，该公司的架构调整本质上是自主经营性调整，属于可预见的商业自主决策范畴，并非不可控的外部客观因素。

此外，认定劳动合同是否达到“履行不能”的程度，应审查原岗位功能是否因技术迭代而实质性、永久性灭失，且不存在通过合理努力——如技能培训、岗位转换等——继续履行合同的可能性。

“魏某所具备的设计类技能在公司中仍有应用场景，该公司未举证证明已提供培训等支持性措施而魏某无法履职，亦未证明双方协商后确实无法找到合理替代岗位。”陈诗媛说，“因此不能当然认定劳动合同已达到无法继续履行的程度。”

程序违法：协商仅限补偿，未进行实质性岗位变更沟通

法官还强调，即便客观情况发生重大变化，用人单位也必须履行与劳动者协商变更劳动合同的法定前置程序。本案中，该公司仅就离职补偿事宜与魏某进行协商，未能提供有效证据证明其在解除合同前，已就调整至“全案设计师”等具体岗位方案与魏某进行实质性沟通。

“这种‘协商’是不完整的，也不符合法律规定的程序要求。”陈诗媛指出。

典型意义：AI时代的劳动关系法律边界

本案的判决，为AI时代的劳动关系划出了一条清晰的法律边界：人工智能技术带来的岗位替代，并不当然构成《劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”，用人单位不能将正常的技术更新风险简单转嫁给劳动者。

在技术快速迭代的今天，企业确实面临转型升级的压力，但这并不意味着可以绕过法定程序、随意以“技术替代”为由解除劳动合同。如何在技术变革与劳动者权益保护之间寻求平衡，既考验着用人单位的合规意识，也考验着司法裁判的智慧与担当。